バリュー投資の核となる考え方の一つは、過小評価されている優良企業を選ぶことです。しかし、その会社が良いかどうかを見分ける方法として、素晴らしいビジネスの 7 つの秘密をご紹介します。

I. 使命: 刺激的な長期目標を設定する
優れた企業はすべて、明確で長期的な目標、つまり刺激的で魅力的な使命を持っています。企業にとって長期目標は北極星のようなもので、社内の専門家に仕事の意味、価値、重要性を照らし、「仕事は生活のため」という考えの限界を超えて目標に昇華させるものです。 -主導的な人生。

名門大学を卒業した若者の多くは、自由と幅広い選択肢を持っているものの、良い企業に就職し、今後数年間で良い生活を楽しむのに十分なお金を稼ぐことを優先するでしょう。世界。

対照的に、優秀な少数のグループは、より厳しい道を選択するでしょう。彼らが望んでいないキャリアは、単なる高収入の仕事です。彼らは強い使命感を持った雇用主に従うことを好みます。素晴らしい結果を達成したいと願う少数の最も優れた人々にとって、良いということは十分ではないことを意味します。

大規模な組織にとって、目標主導型の人材は使命を達成するための必須の前提条件であり、組織の一員であることは非常に重要です。したがって、ミッション志向の組織だけが、優秀な専門家を継続的に引き付け、動機付け、紹介し、顧客に一流のサービスを提供するために、厳しい仕事に長期間投資できるようにすることができます。また、目標主導型の組織だけが、重要な顧客を引きつけて維持し、顧客が重要な課題に対処できるよう支援することができます。だからこそ、強い使命感を持った組織だけが目標を達成し、長期的に卓越性を維持できるのです。

II.企業文化 -- 企業の物事のやり方
世界的な宗教から主要国、ストリートギャングに至るまで、あらゆる強力な組織が、その文化を構成する行動規範、信念、価値観を発展させています。文化はミッションを日々の業務実践に落とし込み、チームメンバーを団結させます。組織がより強くなり、そして何よりも長期にわたって傑出した存在であり続けるためには、組織の内部文化がその使命や目的を補完するものでなければなりません。

組織の動的な文化は主に、さまざまな状況下でさまざまな従業員が日々の意思決定や行動規範の一貫性を維持できるかどうかに反映されます。人の内面の性格が人の外面的な表現を支配するのと同じように、文化も組織に浸透し、組織内で支配的な役割を果たします。短期的には弱いように見える文化も、長期的な発展には強いものもあります。同様に、強そうに見える文化の中にも、脆弱で儚いものであることが判明することがよくあります。文化により、チームメンバーはほぼ本能的に会社の価値観と期待される行動を実行し、それらを他のメンバーに伝えます。新人が認められたいと思うなら、会社の価値観に同意し、世界の中で新人を導き、会社の文化的な期待に応えられることを証明する必要があります。長期的には、企業文化は徐々に企業の一部となり、企業文化の担い手ともみなされるようになるでしょう。

組織の継続的な卓越性の追求、特に倫理の追求は、組織に優れた人材を引き付け、維持するだけでなく、同僚の専門家から賞賛される専門スキルを追求するよう彼らに刺激を与えます。強力な倫理と継続的な顧客ケアは、すべての優れたプロフェッショナル企業の文化的価値観の中核です。これらすべては、会社のポリシーと慣行、言語とロゴ、および相互の約束に反映されています。一流企業に勤め、長期にわたる高強度の仕事や限られたレクリエーション活動に従事している人たちにとって、こうした伝統的な「犠牲」はいわゆる損失ではありません。彼らにとって、普通の会社でキャリア全体を無駄にすることは大きな損失だ。アリストテレスが言ったように、「私たちが繰り返し行うことが、私たちを形作ります。卓越性は行為ではありません。それは習慣です。」

どの企業の文化も独特ですが、すべての偉大な企業の中核となる価値観は非常に似ています。彼ら全員に共通しているのは、揺るぎないコミットメント、継続的改善への意欲、高品質基準、謙虚さ、チームワーク、顧客に優れたサービスを提供するための長期的な集中力、冷静な客観性、絶対的な誠実さ、そして卓越性を絶え間なく追求する決意です。もちろん、そのような要件が多すぎることは明らかですが、偉大な企業を目指す組織だけが、これらの困難な文化がまさに彼らが求めているものであり、必要としているものであることを理解しています。

Ⅲ．採用: 最適な人材の選択
誰もが知っているように、ビジネスの成功は、最も有能な若者を採用し、訓練できるかどうかに大きくかかっています。そのため、競争が始まる前に、さまざまな業界の大手企業が採用面で多くの優良企業との差別化を図っています。同時に、彼らはお互いをよく知っており、将来のライバルも人材の獲得に全力を尽くしています。

ほとんどの企業は「中程度の将来」に限定されており、「事実の追求」と「合理的な」努力を通じて、現在必要としている人材の「公平な取り分」を引きつけようとしています。特にスタートアップ企業は重大な間違いを犯すことがよくあります。現段階では無名であることを理由に採用する人材の質を下げ、将来的には何らかの形で人材の質を向上させることに注力するだろう。しかし、過去のデータによると、現状に満足している企業は、採用の際に 2 番目に優れた層以上の質の高い従業員を採用することは決してできません。人材獲得競争は持久戦だ。優良企業は決して現状に甘んじることはなく、人材発掘への熱意を弱めることもありません。彼らは常に採用活動に「無理」をしており、「優秀な人材を競合他社と公平に共有する」という考えを軽視している。彼らは最高の人材を獲得し、より多くの人材市場シェアを獲得することを決意しています。彼らは常に競合他社よりも優れた人材を採用しようとしています。新入社員。

IV.人材育成: 専門トレーニング、従業員教育、組織管理
プロフェッショナルな企業を測る基準には、企業が抱える一流のプロフェッショナルの数と、これらの人材が組織される効率が含まれます。優良企業は優秀な人材の採用に全力を尽くし、社員一人ひとりの育成を怠りません。彼らは従業員の自己啓発に多くの時間とエネルギーを投資してきました。従業員の管理方法は企業ごとに異なりますが、チームワークを維持する必要があるため、どの企業もチーム文化の育成に努めています。会社のすべての従業員は、チームワークの有効性に関する体系的な指導、評価、指導を受けることができます。さらに、過去の共通の経験と将来の相互依存も、彼らを緊密に結び付けることができます。

大規模な専門会社で働いてから最初の数年間、新参者は初心者として、いわゆる従業員研修と呼ばれる厳しい学習課題を受けることになります。そこでは正式な教育に劣らない最高のプログラムが提供されます。従業員トレーニングでは、新入社員は先輩たちが共有するベストプラクティスを通じて、同様のタスクを完了する方法を学ぶことができます。トレーニング後、新入社員はせいぜいメンターの指示に従って段階的にタスクを完了することができます。通常、効果が低下するだけで、改善されることはありません。対照的に、教育は問題を徹底的に解決する方法を学ぶこと、つまり、新しい問題に直面したときに適切な新しい決定を下せるようにすることです。リーダーのアプローチを真似するのと同じで、真に効果的なリーダーになる方法を学ぶことにははるかに及びません。

5. 顧客との関係: 顧客の価値は永続的です
理由はさまざまですが、企業の専門家と顧客の間の関係の質が両方にとって重要であることは明らかです。優れた企業は常に顧客の利益から出発し、競合他社よりも優れたサービスを提供するため、自社のサービスは顧客の期待よりも優れています。顧客との関係に対処するとき、企業は信念が彼らのプロフェッショナリズムを決定します。彼らはプロの基準とプロとしての行動を妥協することなく遵守し、顧客の長期的な利益を常に考慮しています。これを継続すれば、パフォーマンスは自然に向上します。成功している企業にとってプロフェッショナリズムを達成するのは比較的簡単ですが、1 つの顕著な現実を見逃してはなりません。一流のプロフェッショナル企業は、卓越性は誠実さから始まることを何度も示しています。結局のところ、大手顧客は常にスキルと信頼性の両方を備えた企業に注目しています。

優良企業は、顧客企業の上位層から顧客との関係を評価されればされるほど、顧客が自社に寄せる価値が高まることを理解しています。顧客にとっては、これらの提携専門​​家が専門知識を最大限に活用して収益を促進できることを知る必要があります。明示的か黙示的かにかかわらず、約束を守ることは非常に重要です。結局のところ、すべての専門的な仕事は双方間の相互信頼に基づいています。また、長期にわたる顧客（クライアント）とランダムな顧客（顧客）の最大の違いは信頼です。専門会社は購入者を「顧客」と口では言いますが、心の中では「顧客」としか見ていないので、短期的には顧客を騙すことはできますが、長期的には騙されているのは会社自身です。 。

優れた企業は、すべての顧客に他の競合他社よりも多くの価値を提供することにこだわり、同時により多くの価値を生み出すために最善を尽くします。この信念は、企業レベルでのイノベーションの文化も促進します。

6. イノベーション: ゲームのルールを変える
継続的に革新し、外部の変化に適応することは、優れた企業のあらゆるレベルのリーダーの考え方です。イノベーションの文化は、顧客により良いサービスを提供する有望な新しい方法を見つけるための積極的な実験を奨励します。ほとんどのイノベーションは、特定の取引または顧客向けの小規模で特定のイノベーションです。革新的な習慣を持つ人は、将来のキャリア開発の基礎となるため、現在の価値観を重視することがよくあります。革新者は、主要な革新が成熟した形で突然現れるのではなく、継続的な開発の過程で試行され、育成され、変革される必要があることを知っています。彼らはその過程でより多くの機会を探し、発見する必要があります。その過程では失望や挫折もありますが、それが新しくより良い方法を見つける唯一の方法でもあり、それが時には非常に良い結果につながることもあります。

場合によっては、プレイ方法を変えるだけでは顧客に最大の価値を提供できない場合があります。このような状況に直面しても、偉大な企業はそこで立ち止まりません。彼らはゲーム自体を変えるために取り組み続け、多くの場合、戦略的に大きな影響を与えるでしょう。

7. リーダーシップ: 7 種類の武器を使いこなすための重要な強み
リーダーシップは、特定の状況によって部分的に形作られます。さまざまな機会と課題が、さまざまなタイプのリーダーシップを生み出します。外部の機会や課題が困難であればあるほど、優れたリーダーシップが生まれる可能性が高くなります。組織内でのリーダーシップは、リーダーとその部下の能力と献身によって決まります。リーダーシップの究極のテストは、リーダーが永続的なポジティブな影響を与えるという点で何を達成したかです。

優れた企業になる、目立つという課題はありますが、企業が機敏性、組織規律、従業員の忠誠心などの重要な要素を長期にわたって達成する限り、目標は達成できます。しかし、トップ企業は、継続的な成功にはそれ以上のことが必要であることも理解しています。

孔子からアリストテレスまで、ピラミッドから「清華簡素」まで、「金、木、水、火、土」から「量子のもつれ」まで、第一原理は常にそこにありました。何千もの企業の中核は、選択肢と組み合わせです。選択は努力よりも重要です。おそらく最も優れた人材が長期的な価値観に固執するベイズ主義者であるのと同様に、最も優れた企業も正しいことを行うことに固執する組織です。組織と同じように、人も自分の外堀を深く掘り下げ、得意な分野にリソースを投資し、その分野の「発掘」の専門家となります。砂の中からの金の採掘は現実です。近道や秘密はありません。

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